
风控文员面试技巧


风控经理面试及答案?
二、如何做好风险防范
三、如何制定风险防范措施
四、风险已经产生的处理机制是怎么样的
六、介绍一次你在以往工作中比较典型的风险危机以及如何进行处理的
七、在你以往的工作中有没有失败的风险处理案件,详细描述一下过程、结果以及汲取到的经验和教训
九、其他常规性提问
如何准备数据分析师的面试?
一名合格的数据分析师应该掌握
- 网页爬虫:Python或R
- 数据存储:Excel或者Tableau、MangoDB等
- 数据清洗:数据缺失处理等
- 数据分析:线性回归等
- 数据可视化:Python或R的可视化包
数据清洗
数据分析+可视化俩句话总结:项目经历是你最好的简历把项目以推文的形式呈现--事半功倍!欢迎关注我的个人微信公众号:『运筹OR帷幄』阅读完整推文:
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项目经验
你在学校参加数据科学的项目,能够写入简历么?这些项目经历能够使你大放异彩么?
你的专业课程之外完成的数据科学项目,最能说明问题。因为如果你愿意花费自己的空闲时间完成一些项目,则能显示出一个人对数据科学的热情。更重要的是,课外项目的完成,在一定程度上能够显示出你的能力。
团队工作
如果一个人要在数据科学甚至人工智能领域工作,那么能够在一个团队中工作是非常重要的,无论是领导还是团队成员的角色。因此,展示团队项目以及所取得的结果是很重要的,最好是量化你在团队中发挥的作用。专业的面试官通常会要求你分享一个合作项目的经验,因为,他可以就此判断你是否能够在一个团队中工作。
数学和统计背景
面试官很青睐那些有数学和统计功底的面试者,这一项技能可以从面试者所做过的项目一探究竟。
有些项目和工具确实有助于推断数学背景。可以通过查看他们使用的机器学习模型,询问面试者如何实现它以及如何看待实现过程,来了解面试的数学水平。面试官通常会问,在这些项目中面临的挑战是什么,选择一个特定的解决方案的原因,并尽可能地解释背后涉及的数学原理。
编程
HR如何做到精准招聘?
1、看简历里面有“工作第一的话……”这样的人已经被前任公司***差不多的。一般职业道德没有多少问题。
2、看到简历里面有“曾经当过班干部……”,班干部这个东西,一般上任以后,就不会撤职,因为没有竞争对手。所以这样的“炫耀”也可不屑一顾。
3、有创业经历的,应该可以用。不管什么原因,至少在同龄人中,还算优秀。各方面的见识,还可以。不过这样的人,一般就是2年稳定。这点要注意。
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hr招聘是一门很有研究的学问。
对内:
1.内部选拔,扶持副职上位,便于更稳定的承接部门绩效
2.流失人员推荐,无论正常离职或者非正常离职,对于关键岗位HRBP都要问清楚离职原因跟推荐人员,便于定位考察
对外:
1.猎头推荐,通过猎头垂直搜索,对于创新型团队或者发展期团队,需要快速扛起团队指标重点推荐
2.定向简历浏览推送
普遍意义来讲,高精准度的招聘,hr必须融入高精尖的圈子,圈子内都是大拿,比如我们的魏晋竹林七贤等
有人说你们做招聘的,不就是打电话和找简历吗?工作内容很简单啊,看起来没有什么压力;是的,其实从事招聘的门槛是很低,但是要做好招聘也并不是一件容易的事情。
起码,我们要做到以下几点才可以做好这项工作:
如果在日常的招聘工作中,我们只会埋头招人,却对自己所处的行业发展趋势不了解,也不懂公司的业务产品的定位和作用,不知道每个部门在做什么,就自然谈不上怎么招到匹配的人,往往你推荐给部门的简历都会被打回;
不懂业务,无论是跟业务部门还是跟应聘者,都会缺乏共同话题;
在招聘开始之前,你需要的不是招聘[_a***_]表,而是直接跟用人部门领导沟通:你需要怎样的人,核心要求是哪三点?你需要这个人回来后是做什么工作,最主要的绩效考核标准是什么?
并且在每一次推荐简历后,尤其是针对不合适的简历,都要问清楚是哪些方面看起来不合适,这样你后续可以调整招聘方向,提高招聘效率;
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在每一次面试之后,对于面试不通过的候选人,你需要跟用人部门沟通不合适的原因是哪些方面,进一步缩小招聘的误差;
您好,感谢邀请。
HR做到精准招聘,这真是一个美好的梦想。不过如果做到以下几点,可能会离精准更近一点吧。
(1)充分了解用人部门业务战略与人员需求,真正起到HRBP(业务合作伙伴)的作用。
很多公司的HR只是在事务性工作上成为了合作伙伴,却鲜有在招人之前,好好和用人部门探讨真正的战略需求和岗位要求,到底要招什么样条件和特质的人。这部分时间不投资进去,而只在执行层面勤奋的话,可能招进来的人和用人部门面试时很难来电,导致浪费时间。
(2)时间和金钱花在刀刃上,投资具有专业水准和行业***的招聘人员与猎头。
我发现很多公司,特别是知名的成熟企业,凭着自己强势的品牌吸引对其仰慕的求职者,而非常少用、甚至不用猎头服务。如果公司本身的招聘员一手、二手搜索和调查经验丰富、行业***优越,倒也可以;但如果不是,那么仅仅靠一个两个基本上对行业不那么熟悉、***缺乏的初级招聘员来完成高质量、高效率的招聘工作,难度将非常大。
候选人特质不符合预期、招聘周期变长,会对业务造成巨大影响。与其如此,还不如花钱投资在专业招聘人员、专业机构身上,从而锁住精准池子,提高转化率。
(3) 持续保持与业务部门的定期跟进,第一时间获取人员动态和差距。
候选人入职签完合同后,貌似HR就完成了任务。实际上紧跟着的试用期非常关键,因为在这期间人员流失的可能性非常大。HR应与用人部门保持定期沟通,观察新员工的动态,是否胜任,如果有差距,差距在哪,记录下来为下次招聘同类职位时吸取经验、进一步调整方向提高下一次的精准度。这样才是一个正向持续改进的循环。
如今各公司的HR部门普遍存在人员配备不足、水平参差不齐、事务性工作压力过大的现状。怎样加大对于HR关键职能上的投入,优化成本和***配置,为业务部门带来更好的人才储备,永远是一个课题。
HR做到精准招聘,我认为要从1个思路和2切入点来做
1个思路即:Know about business了解业务
2个切入点即:招聘规划和人才地图(生态圈)。
话不多说,带着思路,直接切入
一、招聘规划
1、工作步骤招聘规划的工作思路整体上分为4步,每步的实施内容并拆解如下:
①战略业务了解
a、参与BU的经营总结或战略总结规划会
b、对战略进行解读
面试前一周建行省行的人特意给我打电话说科技岗人满了,问我愿不愿意当柜员,由此可以推断出哪些细节?
我们单位不管招进来的是985,211,还是研究生,留学生,不管有没有背景,第一年必须到柜台。
一来学习待人接物的礼仪,二来从下而上了解银行和客户的需求。这样,以后你不管是坐上管理岗还是科技岗,才能有针对性精准服务。
而且,领导岗位每隔几年,会要求去柜台服务一个月,以免脱离群众,并能很好的收集信息,这是看监控做不到的。
呵呵,我是26年的老银行人。
这家银行说科技岗招满了应该是托词。柜员还是有点惨,各种任务、开会、推销产品、揽储什么指标全都来了。首先要把你和家人、亲戚的所有存款全部拉到银行。保险、基金、贵金属什么的任务接踵而来。如果没有一定***的话,完成任务比较难。
另外,如果一旦进去,如果没有关系,短时间很难有大的起色。当然,如果朝里有人,在柜台锻炼一下,多学习各类业务也是好的。最好在储蓄柜台一年左右、对公柜台一年左右、财务一年。然后一定要到资产部门去(公司或者个人金融部),资产部门基本没有负债部门的任务,也不存在结算、加班什么的。当然肯定有加班,但是那个加班属于自己可控的加班。另外资产部门(***部门),接触的人和部门也很多,比如***相关职能部门、当地各大企业、房地产开发商、个体或小微企业主等等。资产部门和各类人打交道,可以锻炼自己和人打交道的能力,掌握一些人脉***。另外,还会获得一些商机。银行资产部门还是比较吃香的,社会地位也比较高。社会上各类人等及亲戚朋友基本都会有求于你,一般来说完成任务不难。当然也有相关岗位的培训、考试、能力提升,这些都是比较好的,
总之,如果你没什么关系,基本柜员就很苦逼了。如果你自认为能力较强,以后能够脱颖而出,或者家里有关系,建议考虑银行。毕竟,银行社会地位、接触圈子等比较好。五险二金也能得到保证,没有中年危机,退休金也比较高。整体来说还算不错。如果一线 、二线城市的银行还是不错的。三、四、五线城市银行就差一些。
我就是以前四、五线四大行出来的银行人,以前从事资产业务,工资确实不怎么样。但是资产部门确实很锻炼人。
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