风控文员面试技巧

1. 风控经理面试及答案？
2. 如何准备数据分析师的面试？
3. HR如何做到精准招聘？
4. 面试前一周建行省行的人特意给我打电话说科技岗人满了，问我愿不愿意当柜员，由此可以推断出哪些细节？

风控经理面试及答案？

一、如何发展潜在风险

二、如何做好风险防范

三、如何制定风险防范措施

四、风险已经产生的处理机制是怎么样的

五、此岗位需要具备哪些技能，具有什么特点的人较适合这个职位

六、介绍一次你在以往工作中比较典型的风险危机以及如何进行处理的

七、在你以往的工作中有没有失败的风险处理案件，详细描述一下过程、结果以及汲取到的经验和教训

八、如果面试通过，进入公司你将如何开展工作

九、其他常规性提问

如何准备数据分析师的面试？

一名合格的数据分析师应该掌握

1. 网页爬虫：Python或R
2. 数据存储：Excel或者Tableau、MangoDB等
3. 数据清洗：数据缺失处理等
4. 数据分析：线性回归等
5. 数据可视化：Python或R的可视化包

进阶级数据分析师：

1. 统计知识
2. 运筹学知识
3. 机器学习知识

掌握以上三个技能点便可称之为数据科学家至于面试要准备些啥？Simply按照上面技能点一一准备但是今天要说的是一项奇淫技巧那就是--写一篇数据分析的推文在这篇推文中展现前面1-5个技能点这就是最好的简历和项目经历（面试谈资）并且还能展现你的文字技巧（非常重要！！！）记得把推文链接放在简历中经典案例--出自公众号『运筹OR帷幄』数据分析版块：留德华叫兽：【数据分析】用大数据带你了解全球电影行业—华语篇zhuanlan.zhihu***下面简单截图说明豆瓣网页爬虫

数据清洗

数据分析+可视化俩句话总结：项目经历是你最好的简历把项目以推文的形式呈现--事半功倍！

欢迎关注我的个人微信公众号：『运筹OR帷幄』阅读完整推文：

【数据分析】用大数据带你了解全球电影行业—华语篇

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针对数据科学工作准备简历要有：

项目经验

你在学校参加数据科学的项目，能够写入简历么？这些项目经历能够使你大放异彩么？

你的专业课程之外完成的数据科学项目，最能说明问题。因为如果你愿意花费自己的空闲时间完成一些项目，则能显示出一个人对数据科学的热情。更重要的是，课外项目的完成，在一定程度上能够显示出你的能力。

团队工作

如果一个人要在数据科学甚至人工智能领域工作，那么能够在一个团队中工作是非常重要的，无论是领导还是团队成员的角色。因此，展示团队项目以及所取得的结果是很重要的，最好是量化你在团队中发挥的作用。专业的面试官通常会要求你分享一个合作项目的经验，因为，他可以就此判断你是否能够在一个团队中工作。

数学和统计背景

面试官很青睐那些有数学和统计功底的面试者，这一项技能可以从面试者所做过的项目一探究竟。

有些项目和工具确实有助于推断数学背景。可以通过查看他们使用的机器学习模型，询问面试者如何实现它以及如何看待实现过程，来了解面试的数学水平。面试官通常会问，在这些项目中面临的挑战是什么，选择一个特定的解决方案的原因，并尽可能地解释背后涉及的数学原理。

编程

HR如何做到精准招聘？

1、看简历里面有“工作第一的话……”这样的人已经被前任公司***差不多的。一般职业道德没有多少问题。

2、看到简历里面有“曾经当过班干部……”，班干部这个东西，一般上任以后，就不会撤职，因为没有竞争对手。所以这样的“炫耀”也可不屑一顾。

3、有创业经历的，应该可以用。不管什么原因，至少在同龄人中，还算优秀。各方面的见识，还可以。不过这样的人，一般就是2年稳定。这点要注意。

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hr招聘是一门很有研究的学问。

HR如何高精准找到定位人才，分为2个纬度，

对内：

1.内部选拔，扶持副职上位，便于更稳定的承接部门绩效

2.流失人员推荐，无论正常离职或者非正常离职，对于关键岗位HRBP都要问清楚离职原因跟推荐人员，便于定位考察

对外：

1.猎头推荐，通过猎头垂直搜索，对于创新型团队或者发展期团队，需要快速扛起团队指标重点推荐

2.定向简历浏览推送

普遍意义来讲，高精准度的招聘，hr必须融入高精尖的圈子，圈子内都是大拿，比如我们的魏晋竹林七贤等

有人说你们做招聘的，不就是打电话和找简历吗？工作内容很简单啊，看起来没有什么压力；是的，其实从事招聘的门槛是很低，但是要做好招聘也并不是一件容易的事情。

起码，我们要做到以下几点才可以做好这项工作：

如果在日常的招聘工作中，我们只会埋头招人，却对自己所处的行业发展趋势不了解，也不懂公司的业务产品的定位和作用，不知道每个部门在做什么，就自然谈不上怎么招到匹配的人，往往你推荐给部门的简历都会被打回；

不懂业务，无论是跟业务部门还是跟应聘者，都会缺乏共同话题；

在招聘开始之前，你需要的不是招聘[_a***_]表，而是直接跟用人部门领导沟通：你需要怎样的人，核心要求是哪三点？你需要这个人回来后是做什么工作，最主要的绩效考核标准是什么？

并且在每一次推荐简历后，尤其是针对不合适的简历，都要问清楚是哪些方面看起来不合适，这样你后续可以调整招聘方向，提高招聘效率；

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在每一次面试之后，对于面试不通过的候选人，你需要跟用人部门沟通不合适的原因是哪些方面，进一步缩小招聘的误差；

您好，感谢邀请。

HR做到精准招聘，这真是一个美好的梦想。不过如果做到以下几点，可能会离精准更近一点吧。

（1）充分了解用人部门业务战略与人员需求，真正起到HRBP(业务合作伙伴)的作用。

很多公司的HR只是在事务性工作上成为了合作伙伴，却鲜有在招人之前，好好和用人部门探讨真正的战略需求和岗位要求，到底要招什么样条件和特质的人。这部分时间不投资进去，而只在执行层面勤奋的话，可能招进来的人和用人部门面试时很难来电，导致浪费时间。

（2）时间和金钱花在刀刃上，投资具有专业水准和行业***的招聘人员与猎头。

我发现很多公司，特别是知名的成熟企业，凭着自己强势的品牌吸引对其仰慕的求职者，而非常少用、甚至不用猎头服务。如果公司本身的招聘员一手、二手搜索和调查经验丰富、行业***优越，倒也可以；但如果不是，那么仅仅靠一个两个基本上对行业不那么熟悉、***缺乏的初级招聘员来完成高质量、高效率的招聘工作，难度将非常大。

候选人特质不符合预期、招聘周期变长，会对业务造成巨大影响。与其如此，还不如花钱投资在专业招聘人员、专业机构身上，从而锁住精准池子，提高转化率。

（3) 持续保持与业务部门的定期跟进，第一时间获取人员动态和差距。

候选人入职签完合同后，貌似HR就完成了任务。实际上紧跟着的试用期非常关键，因为在这期间人员流失的可能性非常大。HR应与用人部门保持定期沟通，观察新员工的动态，是否胜任，如果有差距，差距在哪，记录下来为下次招聘同类职位时吸取经验、进一步调整方向提高下一次的精准度。这样才是一个正向持续改进的循环。

如今各公司的HR部门普遍存在人员配备不足、水平参差不齐、事务性工作压力过大的现状。怎样加大对于HR关键职能上的投入，优化成本和***配置，为业务部门带来更好的人才储备，永远是一个课题。

HR做到精准招聘，我认为要从1个思路和2切入点来做

1个思路即：Know about business了解业务

2个切入点即：招聘规划和人才地图（生态圈）。

话不多说，带着思路，直接切入

一、招聘规划

1、工作步骤招聘规划的工作思路整体上分为4步，每步的实施内容并拆解如下：

①战略业务了解

a、参与BU的经营总结或战略总结规划会

b、对战略进行解读

面试前一周建行省行的人特意给我打电话说科技岗人满了，问我愿不愿意当柜员，由此可以推断出哪些细节？

我们单位不管招进来的是985，211，还是研究生，留学生，不管有没有背景，第一年必须到柜台。

一来学习待人接物的礼仪，二来从下而上了解银行和客户的需求。这样，以后你不管是坐上管理岗还是科技岗，才能有针对性精准服务。

而且，领导岗位每隔几年，会要求去柜台服务一个月，以免脱离群众，并能很好的收集信息，这是看监控做不到的。

呵呵，我是26年的老银行人。

这家银行说科技岗招满了应该是托词。柜员还是有点惨，各种任务、开会、推销产品、揽储什么指标全都来了。首先要把你和家人、亲戚的所有存款全部拉到银行。保险、基金、贵金属什么的任务接踵而来。如果没有一定***的话，完成任务比较难。

另外，如果一旦进去，如果没有关系，短时间很难有大的起色。当然，如果朝里有人，在柜台锻炼一下，多学习各类业务也是好的。最好在储蓄柜台一年左右、对公柜台一年左右、财务一年。然后一定要到资产部门去（公司或者个人金融部），资产部门基本没有负债部门的任务，也不存在结算、加班什么的。当然肯定有加班，但是那个加班属于自己可控的加班。另外资产部门（***部门），接触的人和部门也很多，比如***相关职能部门、当地各大企业、房地产开发商、个体或小微企业主等等。资产部门和各类人打交道，可以锻炼自己和人打交道的能力，掌握一些人脉***。另外，还会获得一些商机。银行资产部门还是比较吃香的，社会地位也比较高。社会上各类人等及亲戚朋友基本都会有求于你，一般来说完成任务不难。当然也有相关岗位的培训、考试、能力提升，这些都是比较好的，

总之，如果你没什么关系，基本柜员就很苦逼了。如果你自认为能力较强，以后能够脱颖而出，或者家里有关系，建议考虑银行。毕竟，银行社会地位、接触圈子等比较好。五险二金也能得到保证，没有中年危机，退休金也比较高。整体来说还算不错。如果一线 、二线城市的银行还是不错的。三、四、五线城市银行就差一些。

我就是以前四、五线四大行出来的银行人，以前从事资产业务，工资确实不怎么样。但是资产部门确实很锻炼人。