核心竞争面试技巧分享怎么写
摘要：
如何有效的与HR谈薪资？销售面试技巧问到怎么与同行竞争该怎么回答？下属请假去竞争对手面试，负责人该如何处理？如何有效的与HR谈薪资？感谢邀请！关于怎么和HR谈薪资这个问题，我个人觉... 如何有效的与HR谈薪资？
感谢邀请！关于怎么和HR谈薪资这个问题，我个人觉得这是门大学问。当一个公司决定聘用一个候选者时，其实他们心里已经有了一个薪资的上下幅度，他们期待的当然是应聘者要求的薪水越低越好。所以作为应聘者，首先要搞清楚求职公司的薪资幅度范围，在这个幅度范围内力求为自己争取到最大的利益。
就我多年应聘工作经验来说，如果是五百强企业或者类似的这种大公司，他们的薪水是有根据职位定级别的，很公正的薪水***待遇标准，你可以根据市场行情以及自身实力和背景要求最高级别的待遇也无可厚非，但是最后的待遇基本由他们公司决定，你只能接受或拒绝，比如说以前我应聘的某个大企业集团财务经理, 我要求待遇25000一个月, 他们给我的OFFER是21000一个月*13.5或14薪+经理级别酒店式一房一厅+五险一金和双休及年***，所以我也很开心的接受了。
但是如果是中小企业，那么你谈薪水时一定要让HR感觉占了你的便宜，比如试用期给个低薪，试用期后要个市场上的至少是中高档薪，这样他们让你马上上班的可能性很大，但是你自己要有个底限，低于某个范围一定不接受。
面试进入谈薪环节，一般情况下说明面试已经通过，只差薪酬是否匹配的问题。
作为求职者，换工作都希望薪资能有一个满意的提升，作为企业方，招聘都希望能用最低的价钱招到最合适的人才，此角度来看，薪酬谈判很重要。
但最终定薪的标准受到太多条件限制，行业薪资水平、公司薪酬战略、面试者胜任力和综合情况，此角度来看，薪酬并不是单靠谈判就能谈下来的事情。
因此，我们要搞清楚薪资谈判可以改变什么，不能改变什么，应该做什么，同时要避忌什么？
一、得到理想薪资的前提：
- 人岗匹配：招聘就是为了找到能胜任岗位工作的候选人，因此候选人自身能力与面试岗位任职资格要求的匹配度，是影响薪资结果的最重要因素。
- 薪酬策略：每家公司都会结合公司用人策略、业务特点、市场行情、人才供需情况等因素，来制定公司的薪酬体系，即便候选人与岗位匹配度较高，如果求职目标企业是一家***取薪酬跟随性策略的公司，也有可能得不到理想的薪资。
二、薪酬谈判的准备工作：
- 事前准备：自己内心先明确3个薪酬数字：最低可接受工资、比较满意的工资、最期望能争取到的工资。
- 前期回答：当HR询问你的目前收入情况以及期望薪资要求的时候，注意以下要点：
- 目前收入情况可以目前年度总收入÷12个月，报给HR一个“综合月薪水平”。
- 报出期望薪资的时候，应报出一个薪酬范围而非单一数字。
- 当HR要你报最低可接受工资时，根据行情在目前薪资基础上适当上浮，并说明理由，例如个人能力、项目经验或人脉、行业***等；
- 前期咨询：HR向你了解薪酬情况的同时，你也可以请HR介绍公司的薪酬制度，包括：该岗位薪酬范围、薪酬组成、 除薪酬外还有哪些***（如年终奖、补充商业保险等），综合评估公司薪资水平与自己企业是否匹配。
三、薪酬谈判的注意事项：
- 避免先开口：要让对方先开口，不要自己先提出，以免减分；先讲总薪酬，对方追问时，再具体化。
- 范围很重要：报出期望的范围，而不是一个数字，并补充一句：“会综合考虑”，为自己留有后路。
- 薪资要真实：提供给HR的薪资信息必须要真实，很多公司会让候选人提供银行流水，虽然从法律法规角度来说这属于侵犯个人隐私的行为可以拒绝，但会让用人单位对候选人诚信起疑，进而可能影响最终录用。
薪资是很多应聘者都比较关心的事情，尤其是刚毕业的应届生，要在面试的有限时间内，把握面试官的意图，询问薪资情况，确实不太容易。
那么，怎么跟HR谈薪资呢。
首先，要避免谈薪资的三个误区：
一、一来就问薪资，这样太直接了，给人一种你只是为了钱而来工作的。
二、当可以问薪资时，不要打太极，总是不往重点上说。很多同学自以为薪资的问题能够优雅完美地绕过，自以为又是一个展现情商的好机会。如果薪资你自己都不重视 的话，你以后失去了机会，就不要后悔。本身你们作为雇佣关系，没什么不好意思谈钱 的。
三、在谈论薪资的时候不要总是让步，尤其是刚毕业的学生，刚面试工作，比较紧张，面试官一施压，就会让步。
记住，一次良好的薪水谈判其实是可以双赢的。如果一个公司想要雇佣你，他们心里已经有一个价值区间了，所以不要害怕和面试官聊薪资，最重要的是技巧和心态。
谈薪资的方式：
一、先讲出自己的想法，表明自己的态度。然后，结合你你自身的综合实力，做一个大致的评估，确定一个期望薪资范围，给出一个能接受的最低薪资，然后适当上调，得出最后的期望薪资。
二、对于自己提出的工资要有理有据。就是你要给企业一个理由，你为什么值得这么高的工资。可以介绍你的实习经历、工作经验、你的软技能很强等等。
作为一个HR，我来谈一下我谈薪的标准
1、业务老大是不是认可你，或者说愿意付出多大的代价要你。这个很重要，我会根据业务老大来确定我的底线。
2、看看公司是否是扁平化的[_a***_]，如果是的话，只要候选人要求的工资没有超过我的底线我就不会拒绝他;如果不是扁平化的组织，我会和与之同工作性质的公司员工做比较，比较的元素无非是经验、工龄、能力、***等，以保证内部平衡。
3、之前的收入情况。所谓之前的收入情况分为两点:第一是之前的收入水平，第二是之前的跳槽涨幅。以此来推断候选人的薪资底线。
其实招聘人员名义上是HR，实际做的工作是销售和采购的工作。销售就是把公司的岗位卖出去，***购呢就是把劳动力买回来。所以呢招聘人员本身也是有一些业绩压力的。我不会为了工资让一个合适的人进不来公司。
和hr谈理想工资，切记高谈阔论，异想天开，考虑下这些因素。
1、你自身有啥优势，能给公司创造多大的财富。
2、你所面试的行业平均工资是个啥水平。
3、给面试官谈工资前，不要直接说你想要多少工资。
4、如果是刚毕业，先去了解几个同行业有名气的公司，然后你可以这样说，我前几天刚面试了xxx公司，人家问我啥时候上班，我还没想好。这样让面试官觉得你可能对那个公司的工资不满意，他会和你谈工资问题的，肯定会往高了说。
5、如果是之前干过，你可以说，之前在xxx公司干过，具备丰富的经验，只是最近生活压力比较大，想换个更好的公司，人往高处走，水往低处流。一方面表明你上进心比较强，另一方面因为生活压力选择离职，肯定是因为工资问题。要是hr想要你，他肯定会主动和你谈薪资，然后你再说理想工资。
以上只是自己的一些建议，如有不足，望谅解！
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销售面试技巧问到怎么与同行竞争该怎么回答？
如果是产品，一定不要直接攻击同行，这样会给客户造成一种你不专业的印象，而你代表的则是公司的形象。而是要通过差异化的描述，对比出你们产品与同行产品的优劣；这个技巧就在于拿自己最擅长的东西去对比同行，而且要保证你讲的是实话；在描述中，可以巧妙的转化客户的疑问，但是不能欺骗客户。
而在描述中，你可以通过很多方面去发挥了，最常用的是从产品、服务、市场定位、渠道、人员、品牌来描述其中的差异，价格则是放在最后的。通常客户如果认同了你前面的特色，他的心理预期通常也会提高一些，价格应该是水到渠成的。
希望以上对你有所帮助
下属请***去竞争对手面试，负责人该如何处理？
分两种情况：
第一种，你下属他单纯觉得应聘公司的环境或位置比较适合他，过去后他自己有更好的发展或者在那边他方便照顾家等等。
第二种，其实每一个人一开始对自己所在的单位都是愿意鞠躬尽瘁、荣辱与共的，不然当初他也不会努力考试经过层层选拔加入进来。突然出现去对手公司应聘的想法，是因为心凉透了，他可能因为某些公司里的事情对领导或公司感到失望甚至绝望。因为如果让一个人去做“汉奸”，他必须鼓起大到旁人无法想象的勇气，否则谁也不想做这种角色。所以作为领导，不凡悄悄打听这个人在公司里遇到什么不好的事，然后适当帮他决绝一下或者给他一点激励，让他觉得公司还是自己的公司。
很简单，如果想留他，就在他提出离职之前单独找他谈话，许诺他给他加薪或者晋升；不想留他，就当啥也不知道，仅防止他在准备离职期间带走公司资料。当初我也是请***去同行业的其他单位面试，随后和上级领导提出离职，在我提出离职的时候还主动提出可以帮我安排去其他同行业几家知名公司中任意一家就职，而我已经在面试过程中答应去另一家公司了，后来对此我婉拒了，不过事后我依然把之前的上级领导当成自个的亦师亦友，时常和他有联系。
第一：满足他的工作环境，工薪需求，这个人，一定要留住，因为，他了解你们公司状况，如果被对手所用，***机会得不偿失！
第二：找他私下谈，了解他的需求，满足需求，视情况而定！
第三：进一步了解竞争对手对于员工的工薪需求满足层次，工作环境，棋逢对手，知己知彼百战百胜！
回答你的第二个问题：作为管理者，要有百战不殆的信心，要有承受最坏结果的抗压心，设想一下，***如你真的被挖了墙角，你会怎样继续竞争。但是在此之前，你要寻找自身原因。
就是为什么“留不住人还让他跑去对手公司应聘”
对于这个问题，但凡员工，都会权衡利弊，这是给你增加留住他的绝佳机会！
估计这个员工内心在对比，然后，如果这几天接触，他没有其它动作，可以第二，第三条并用！（动作指的是递交辞职）
职场员工最大的选择性心里并不是看重哪个公司最有前途！
而是自身实际待遇！
工作环境，工薪需求或者生活需求！
即便我知道他是去面试，是去竞争对手那里去面试，我依旧会同意他的请***，而且不会问。
现在社会是开放的，每个人有每个人的选择。冯唐易老，李广难封，当这家公司不能提供更好的发展平台，员工离去是很正常。
我告诉我的属下，你们跳槽不能为了心情不爽或意气用事，而是真正工资或职位获得增长。我不会阻拦你们的发展，我只有一个要求，你们跳槽出去，各方面必须比这里强。
大禹治水，宜疏不宜堵！
如果此员工不是关键岗位，那就看破不说破，才是真不错！只认为是一次正常请***罢了！如果不在雇佣合同期内，员工何去何从，那是他的一个自由，我们也没有权利过多的干涉。
如果此员工在关键岗位，我们就要私下里深入交流一下，是哪方面没有达到他的要求？他的需求点在哪里？他为什么会去对方公司？需要对症下药。
我是阿梁说职场，谢谢关注。
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