应聘体系员面试技巧

摘要： 如何科学建立面试评价体系？iqc主管面试技巧及问题？面试时，被问到上一家公司的组织架构该如何回答？如何面试到真正的人才？如何科学建立面试评价体系？你好，关于你的问题“如何科学建立面...

1. 如何科学建立面试评价体系？
2. iqc主管面试技巧及问题？
3. 面试时，被问到上一家公司的组织架构该如何回答？
4. 如何面试到真正的人才？

如何科学建立面试评价体系？

你好，关于你的问题“如何科学建立面试评价体系”的问题，我认为这是一个很庞大的命题，我只用毕业生面试评价来举例，概括的说明一下我的想法。

公司应该有一个需求人才的综合标准

结合公司的特性和发展理念，制定一个需求人才的综合标准

按照公司的综合标准确定面试考察的基本维度

比如，对于应届毕业生，无论公司的任何岗位，下面这几个维度都是共通的。

• 行动能力：平时在日常生活中的某种情况下会***取什么行动
• 知识领域：在校学习的专业和自己平时喜欢专研的领域
• 技能特长：工作相关的技能特长
  
• 工作动力：对于工作的理解，将来有什么事业发展抱负
• 兴趣爱好：大量投入时间在什么兴趣爱好上
• 价值观：是否和公司理念相符
• 性格：通过一些事例的回答来判断是什么样性格的人
• 智商情商测试：有必要的话可以通过一些测试题进行测试
  

根据职位性质的不同，确定面试考察的附加维度

比如程序开发职位，需要逻辑能力比较强；美工设计职位的话需要有很好的审美等。

综合全部维度在面试中给每个维度进行评价

不同职位关心的点可能不一样，可以选择性的挑选维度进行考核。在考核中应该打印一个评价表格，把面试的反馈及时的写在上面。

谢谢阅读，比较笼统的表达了一下我的看法，总结来看我建议建立共通的标准和附加标准的方式，这样不但标准化而且灵活化。如果有想继续讨论的地方可以留言沟通。

我是关注高效工作的UP君，希望我的回答对你有所帮助。

面试环节可以做如下考察

1.人物的年纪表情行为特征，16–25岁考察的是结婚情况，恋爱了几年？谈了几次恋爱？谈恋爱是隐私，还是应该大方的行为得体的回答早期的恋爱，婚姻一般真实情况？

2.“看破不说破”这个是如何理解的？

3.切身利益重要还是“道德”重要？在解放前抗日“生命”最重要，是全体人的切身利益，解放后“吃饭”活下去是全体人的利益，那么现在人的切身利益是什么？人们为什么不能团结得像打仗一样可以用身体去挡枪？

4.公司的切身利益是什么？作为雇员为公司效劳可以不用去挡枪，可以吃饱饭？是否这个团队最能团结的是什么动力？

5.你现在想做的职位与薪水的多少有什么关系？

6.对于这个职位可以解决公司什么问题？工作过程中对工作加量不加价是否能做下去？有什么看法？

7.“只要公司有钱发就可以了？”遇到老板，领导想方设法表现自己搞好关系？对这个人际“文化”怎么看？

iqc主管面试技巧及问题？

面试技巧：

1. 针对IQC职位的要求进行准备：了解该职位的关键职责和技能要求，为面试做相应的准备。例如，了解各种质量管理和检验方法、质量标准和认证体系等。

2. 提前阅读简历和筛选问题：在面试前认真阅读应聘者的简历，了解其工作经历和相关技能。根据简历上的信息，准备一些具体的问题来评估其专业知识和实际操作能力。

3. 开放式问题和案例分析：提出一些开放式的问题或案例，让应聘者展示其分析和解决问题的能力。这可以帮助你了解他们的思维方式和决策能力。

4. 聆听和观察能力：在面试过程中，仔细聆听应聘者的回答，并观察其表达和沟通方式。这有助于评估其沟通能力和团队合作能力。

5. 多轮面试：考虑安排多轮面试环节，包括初试、复试和终试等。每一轮可以搭配使用不同的面试技巧和问题，以全面评估应聘者的能力。

面试问题：

1. 请描述你在以往工作中负责的IQC流程和控制措施。

2. 你熟悉的质量管理和检验方法有哪些？请举例说明如何使用它们进行质量控制。

3. 如何确定和建立合适的检验标准和质量指标？

面试时，被问到上一家公司的组织架构该如何回答？

面试时被问到上一家公司的组织架构，告诉他组织架构中是由哪种职位构成？而各职位的职责主要是哪一方面。在这里，最好不要泄露组织架构中每个人的姓名。这样有泄露上一家公司机密的风险。这样做也会让对方觉得你这个人能够保守秘密。

组织架构是企业的流程运转、部门设置及职能规划等最基本的结构依据，常见的组织架构形式包括中央集权制、分权制、直线式以及矩阵式等。这类问题并在不涉及上家公司的机密的情况下，是可以如实回答的。

如何面试到真正的人才？

问题的重点是什么是人才得有个定位！却什么样的人就找什么样的人， 然后培养就可能是人才！能面试到的人才，可以很负责的告诉你，都是***象！但确实有***才，但你肯定遇不到，也看不见！原因在于你！

再牛的人，也不可能通过面试就能100%的把真正的人才挑选过来了，真正的人才是在实际工作中展现出来的能力，用这种能力带来结果，然后让大家佩服，这样才是真正的人才。

正所谓“是骡子是马，拉出来走走”就知道了。

不过，面试可以过滤一些非人才的人，不是发现，也不是找到，而是过滤。

至于怎么面试，老王建议：

1、必须对简历进行认真研究，在面试的时候，把你认为有疑问的地方，在面试的时候，向候选人咨询清楚。在咨询这些问题的时候，你除了听候选人说之外，还要看候选人的眼睛，观察候选人的简历。如果候选人说话结结巴巴（口吃除外），不流程的话，说明这位候选人在撒谎；如果候选人在说明的时候，眼睛乱动，不几种，说明在思考如何别说错了。正是这些动作，说明该候选人不是合格的候选人，直接Pass掉就可以了，别浪费时间了。

2、做候选人的背景调查。只要认真，任何人都不会躲过背景调查的厉害。我刚才看一个问答，说某公司[_a***_]一位总经理助理，说是名校毕业，其实就是大专毕业等等。不是说大专不好，而是这位总经理助理简历***不好。但这家公司竟然录用了。录用了这样的人，说明该公司的HR水平太low和该公司总经理的水平也很烂，这样的事情在面试的时候都能面试出来，有何况在做二次背景调查来验证呢？只要你用心来做候选人的背景调查，一般都会把***者踢出去。

3、就是要敢于多人才进行判断。这个是重点，很多人在面试的时候，如果要认可人才的话，人才说什么就是什么，自己连对人才判断的思考都没有。这个是很多面临的问题，也是很多人不会面试的原因。不会对人才进行判断的面试，都是***面试。

用老王说的这些方法来做，你在面试中，一定能过滤一些非人才的人。

很简单，在招聘的时候，多听，多看，多想，多问。

多听：听他们说话的时候有没有自信，语言组织能力强不强

多看：看他们说话时候的眼神有没有漂移，是充满精神还是畏畏缩缩

多想：想如果你是应聘者，你对自己的能力有信心的时候会是什么样的一个面试态度，和你自己对自己能力没有信心的时候是个什么面试态度

多问：带一个专业知识很精通的人，问一些专业的问题考考他们，看看他们的回答。工作365网职场社区有更多这方面的内容，里面汇集了大量职场实战经验和宝贵知识库。工作365网还有对雇主企业的真实点评，可以让在职场中摸爬滚打的你少走弯路。

这几个结合起来，应该招到的人的素质不会太差，你试试吧。

每个人都是人才，首先我们看有木有放对合适的位置，也就是人岗匹配。

1、面试中注意有一套完善的面试问话流程体系，比如黄金24问，就可以很好的探寻出应聘者的天赋特质、解决问题能力、领悟能力

2、做一份人才职业定位测评，全方位的考察该应聘者的天赋、性格特点、动力驱动；

3、技能测试，比如美工、培训师等岗位，可以让应聘者做一份作品，培训师临场发挥培训等来测试他的技能

综上所述，面试中探寻一个人是否是人才从这三方面出发，但是一定记住三句话：

1）内在高于外在

2）适合好于优秀

3）选择大于培养

HR对于小于100人的公司，这个职位是遏制企业发展的最大壁垒。因为老员工非常容易报团，尤其在企业招聘中层以上的职位HR绝对不能出场，角度不同看待问题的观点必然不同，HR只是在完成他自己的工作，用不用谁说了并不算，所以HR只能将简历优秀学历优秀的应聘者推荐上去。对于中小型企业简历党是最可怕的。

企业招聘人才只有逐级招聘才靠谱。正职招副职，副职招主管，主管招员工。这才可以加大老员工的危机感和新员工的归属感。