招聘会效度,衡量招聘会效果的三个指标

摘要： 县级市用什么招聘网站效果好一些呢？HR如何利用各种渠道做招聘？需要注意什么？大四学生，反应敏捷，做事能力强，但一些大企业只看院校，连入门机会都没有，怎么办？县级市用什么招聘网站效果...

1. 县级市用什么招聘网站效果好一些呢？
2. HR如何利用各种渠道做招聘？需要注意什么？
3. 大四学生，反应敏捷，做事能力强，但一些大企业只看院校，连入门机会都没有，怎么办？

县级市用什么招聘网站效果好一些呢？

以下我做简要分享：

对于县市一级的城市来说在招聘渠道方面的选择相对比较窄，渠道的活跃度也较低；此外求职者的人数以及层次也和一线城市有比较大的差距。就县市一级的招聘技巧方面根据我的经验做如下分享：

1）如果招聘的人员层次较低，对岗位的胜任要求不高，如一线普工我们可以找当地比较活跃的公众号，朋友圈，电视进行发布招聘广告。其次我们也可以在人流大的地方举行招聘会，比如公园，购物中心等。最后内推，转介绍也是相对比较好的方式。

2）对于招聘人员层次有一定的技术或者胜任要求的，我们可以按以下渠道进行：首先是和大专院校合作或者进行校园招聘，尤其是当地的大专院校一定要进行深入的挖掘，当地的大专院校有很大一部分生源都是当地的，所以比较愿意留下来发展。第二，内部推荐是一种比较好的方式，成本低，稳定性好；设定一个比例好的内部推荐奖励方案，还是会有很大一部分员工愿意推荐亲人朋友的。第三，网络招聘渠道，要深更当地的就业网站比如某某城市人才网这些当地的网站，当地的渠道网站一般比智联，猎聘好用，活跃度高；其次boss直聘，58同城，前程无忧对于二三线城市来说相对也较好。

3）可以尝试做自己企业的微信招聘号或者做一些招聘群，把有意向找工作或者潜在找工作的人都拉群里，当有招聘需求时将岗位需求情况发群里。但这对于招聘伙伴的技术及能力要求较高。

4）对于二三线城市的招聘来说关键还是在于人才保留和吸引的工作。二三线城市当前整体人才流失较大，吸引力不强，所以设定激励方案做好人才保留工作变得非常重要，但人才保留的核心还是在于企业的发展和岗位的发展，如果企业发展前景好自然可以吸引一批优秀人才。

以上是我的分享，大家可以多多交流！

很荣幸能回答你这个问题，目前各类招聘网站很多

每年的年初和年尾都是各单位用人之际，很多单位会选择在这个两个阶段开始面向社会招聘，那么大家常用的招聘网站有哪些呢？分为以下几种：

1、智联招聘

不管是职位还是薪资或者是公司质量，目前在同行中都做的不错，可以说是数一数二。

2、前程无忧

前程无忧作为老牌招聘网站，近几年改变不大，一直和华商报同时在发行，这样就限制了招聘广告的阅读量，还是常规的模式，职位薪资也相对较少。

3、猎聘网

猎聘网最近几年发展势头较猛，广告投入也很大，感觉实力不错，但是在招聘行业中，不是很明显

4、58同城、赶集网

这两个网站作为分类信息的平台，内容涵盖非常丰富

一般的招聘网站在县级市能够起到的作用很小，一个是网站区域没有划分到这么小的级别，另外人才库里的人员登记也不会标注具体到自己是哪个县城。

再小的城市也会有劳动就业服务部门，去了解一下，会有招聘会。大概率的费用会很低或者免费。

另，招聘的原则就是，需要什么样的人，就到这样人多的地方去，小城市人力资源相对较少，很多事情需要招聘者到一线亲力亲为，前期会很辛苦，但一旦路子趟熟了之后会事半功倍。

首先你要分清楚，你要招聘的岗位是什么？根据岗位的不同，面向的人群不同，再去考虑招聘信息发布在哪里的效果更好。比如，如果你是招保洁人员，一般情况下，都是年纪相对比较大的会应聘，那他们去招聘网站找工作可能性就不大。如果是招聘应届大学生，就寻找大[_a***_]使用比较广泛的网站，招聘网站找工作会筛选工作地点，很容易匹配。熟悉你所招聘岗位面向的人群，分析他们会关注的招聘渠道，或者常用的信息传播媒介，可以帮助你更高效达成招聘任务。

县级市的话，可以考虑电视广告，很多会在节目下方滚动消息出现，费用应该不会太高。或者去当地***或人才市场，他们有自己免费的渠道，解决就业问题是大事，他们会乐意帮你。另外，一般当地也会有一些小的招聘网站，会在本地很有名。

最后，大的招聘网站，综合类偏服务业的可以看看58同城，面向应届生的比如大街网，面向白领的比如前程无忧、智联招聘，面向IT或互联网从业人员的拉勾网，面向高端人群的猎聘网、Boss直聘。

以上仅供参考，希望能帮到你。

您好，我来回答下您的问题，一个县级市用什么样的招聘网有效，其实您这个问题就是在县城用什么样的方式招人比较有效果。县城不比大城市，很多大的招聘网站是不能深入到县城的，比如前程无忧，智联招聘Boss直聘等，甚至58同城的效果都不是很理想。最主要的原因就是这些大的招聘网站在县城没有运营中心，很多业务没办法开展，入驻的公司少，那么求职的就少，你招聘肯定就不理想。而在县城招聘效果最好的就是当地的微信公众号，尤其是类似掌圈这样公众号，以及当地微帮，招聘求职效果都很好，虽然看起来不是很专业，但是他们能够深入到县城，关注的人多，自然就效果比大平台好，还有一种方式就是你自己得朋友圈和朋友的朋友圈有时候招人都比大平台好。

HR如何利用各种渠道做招聘？需要注意什么？

主要看你什么行业，打算招聘什么样的人。

传统的招聘渠道，如智联招聘、前程无忧、58同城等，就能够解决一些招聘问题，但是招聘流程复杂。

其实建议你还可以考虑一些新的在线招聘平台，如BOSSXX、拉钩这些，直接在线和应聘者沟通，效率很快的。当然，如果是照片饭店服务员，那还是老实用58这些吧。

精准招聘的前提是让招聘者传达清楚企业、岗位和***信息，让应聘者对这些信息提前做全面了解，在信息对等的情况下，自动过筛一遍，这样就能保证精准率。

在万物皆可播的时代，各行各业都开启了网络直播。网络直播的显著优势在于：

1不受地域限制，受众面广

人们无论身在何方，只要进入直播频道就能了解到商家的产品和服务。

2产品直观，交互性强

在做网络直播的过程中，商家能跟观众产生即时互动关系，能直接解决观众对产品的疑虑，使商家能在直播现场达成即时成交的目的。

3成本更低，操作简单

最简单的直播只需一台手机就能完成，省去了大量的场地费和邀请媒体的费用。

4效益更好，延续时间更长

直播结束后，商家可以把直播素材剪辑成***，做后续的***传播，让没有即时观看直播的观众了解到产品。

现在招聘方式一般都是网络形式的，不过网络也是需要掌握方式方法，先不说招来的人能否入眼合格使用，单就发布这个是很有***的，比如怎么写，应聘者关注的几大点都要提到，薪酬，保险，休***，年***，吃住等等，现在是速食社会，大家都不愿意浪费更多的时间和精力去千里迢迢的面试，所以把握重点，直击要害，是招聘当中的重点，至于企业文化精神等，可在这些都双方情愿下再去谈，一般没多大问题

知此解彼，熟谙招聘渠道的特点及效度，方能游刃有余、最为高效地利用好招聘渠道助力甄选人才工作。

通常每年年终，我所带领的招聘团队都会对一年来招聘整体工作成效进行复盘与总结，分析研判并对下一年工作提出优化举措建议。其中一项重点工作就是制定《XX年度招聘费用预算规划及招聘渠道(组合)使用指导意见》。（示例如下，仅供参考和交流学习，如需完整版的材料，敬请关注我的头条号，转发后私信我，我会及时发给您）

主要框架如下：

即依据年度招聘执行的相关数据统计，就数据分析所呈现招聘渠道成效及特点进行分析和总结，如：

1、传统网络招聘仍是招聘核心渠道来源（超50%），但占比呈逐年递减趋势；

2、招聘渠道来源近年呈多样化分布态势，渠道特性及模式细分分化求职者；

3、……

即针对当年度的主要招聘渠道（网络渠道）进行深入分析和挖掘（如下图所示）

以市场上的主流招聘平台为主，辅以契合行业特色的其他平台。

主流招聘平台可以覆盖日常的多数招聘需求，而且经过多年的行业深耕，简历库数量相当可观，输出比较稳定。这类平台同时可以承担一部分品宣的作用，某种程度上体现了公司的实力。试想下，一个是在猎聘上招人，一个是在小渠道招人，两家公司在你心里谁更有分量？必须要承认，有些标签很难撕掉。

其他平台，根据自己需求像乐高积木一样灵活搭配。现在多数平台提供免费发布职位，可以尝试了解，找到更适合自己的组合。

大四学生，反应敏捷，做事能力强，但一些大企业只看院校，连入门机会都没有，怎么办？

你为啥要去大企业呢?大单位要求学历专业等很正常的，成才的路很多，你够吃苦可先找个小些单位锻练起来，积累经验，慢慢找到自己定位，再谋求更好发展。要积累人脉，挖掘自身潜力，做好了完全可自己创业哦。

大企业毕竟***有限，做为企业HR的角度出发，有更多更好的***优先考虑，也是无可厚非的。如果觉得自己有能力，展现的舞台随处都是。先通过工作逐步积累经验，而后可以有机会再去头部企业应试，是千里马总会遇到伯乐的。

这不怪大企业。人家不认识你，只能从基本面来判断你的优秀，这时候好学校好学生的优势就体现出来了。

你可以往几个方向来做：

一是考研，考上一个好的学校，相比高考，考研相对容易一些。

二是选好行业，先工作几年，等有了一定的工作经验，在行业内再跳槽。

很多人选择了第二步，因为你在行业内工作后，你的优秀会体现出来，到时候同行猎头会来挖你，这时候就可以到心仪的企业工作了。

可以从三个方面来另辟蹊径：

丰富实习从业经历。

可以多参加一些著名企业的跨国展会，既可以兼职，又可以提升自己的能力，同时可以丰富自己的工作简历、职业履历，展会名头越大越唬人越好。

掌握一些特殊技能。

现在企业非常希望员工除了自身业务之外，能附加一些特殊的技能，比如说。PPT制作等一些先进软件的掌握等，这些做得好，会为自己的求职加分添彩，突出个人特色。

降低初始职位要求。

如果不计代价，只想进这个大企业，那么可以降低自己对初始岗位的要求，不要直奔高级岗位去，可以从一些起点低、但见效快的小岗位应聘，先行打入企业内部，再逐步研究升级和转正的问题。