读心术的面试方法技巧,读心术的面试方法技巧有哪些

摘要： 作为一名人力资源专员，怎么才能找到合适的员工？作为一名人力资源专员，怎么才能找到合适的员工？人力资源寻找适合本企业适合招聘岗位的需求是人力资源管理部门的天职。那么又如何能很好滴履行...

1. 作为一名人力资源专员，怎么才能找到合适的员工？

作为一名人力资源专员，怎么才能找到合适的员工？

人力***寻找适合本企业适合招聘岗位的需求是人力***管理部门的天职。那么又如何能很好滴履行这个天职呢？关键把好以下几个关口：1.招聘渠道；2.招聘测评鉴别；3.与企业和岗位能力素质的匹配度；4.尽职过程中的有效评价手段；5.根据针对其尽职过程的评价结果正确应用问题；关于招聘渠道，通常有猎头渠道、网络招聘平台渠道以及员工介绍渠道，还有就是动作比较大的并购整合办法，抑或***整合构建联营模式亦可。那么上述除并购整合以及联营等模式外的招聘方式在企业实际操作过程中，问题最为突出的是招聘过来的人才如果能力素质比较符合企业要求的情况下能够克服“水土不服”问题。造成招聘人才水土不服主要因素有，第一，待遇冲突，笔者发现一些企业自身的薪酬架构不成体系，如果画出图来呈现“犬牙交错”造型，根源在于“谈判工资后遗症”，结果就是新来的薪酬高于原来的，后果可想而知，你这个新来的咋开展工作呢？第二，就是职位甚至是地位危机感问题，通常新进招聘的人才在业内都会有“两把刷子”的能力，否则老板也不必煞费苦心大费周章地挖过来，但是，正是因为新进人才的能力确实高于原来企业的有关人才，那么这个原来春风得意的人才情何以堪！那么，新进人才如若情商还不过关的话，结局也就很明朗了……；第三，权力冲突，这个问题与上述地位名誉冲突类似，不过更加实际于日常管理权限与范围的问题，再如果有一定的“权力寻租”情况，那么这个新进的人才“死得就更快了”。因此，从企业招聘工作来看，尤其是对于比较关键与敏感的岗位，关键问题不是聚焦于是否好找的问题，而是咋留住的问题。为此，笔者建议老板们首先完善自身企业的人力***管理规划与规范问题（这里就不再赘述了），在权衡利弊后看看能否***取另行设置一个模块载体（一级法人、二级法人还是独立核算的事业部等模式还是联营模式、控股或并购重组）可能会比直接“霸王硬上弓”地***取传统用人模式，即一定要给一个神马岗位再给一个神马职位......，其实，在当下与时俱进的商业模式创新，除了应对市场竞争问题以外，很大一部分原因就是人才***整合问题，因为这些关键人才掌控着企业无法在短期内发育出的刚需能力！结论就是企业所需关键人才必须***取人力资本的模式进行操作才有可能将这些人才的能力转化为企业核心能力的一部分！

找到合适员工，属于一项工作任务，且根据题目此任务主要由人力***专员经办，现提供一些基本思路，望有所帮助：

1、招聘始终坚持人岗匹配原则，招聘实施前首先对岗位进行工作分析，包括岗位设置目的、上下级汇报关系、工作职责内容、工作环境等，如有成熟标准的岗位工作说明书是最好的，只需审查一下有无需完善之处；

2、根据对岗位工作的分析，框定招聘人选的任职资格与条件，包括性别、学历、是否需相应的职业资格证书、工作经验等，如有成熟标准的岗位胜任力模型文件是最好的；

3、制定招聘方案，包括根据岗位、目标人选的分析，确定招聘方向与渠道、招聘计划实施节点、招聘预算、行动步骤等，及时报上级审核，并在招聘方案实施过程中保持与上级的勤沟通；

4、面试与甄选：候选人确定后，合理安排面试活动，这项工作对于有经验的HR专员来讲并非难事，只不过需要根据岗位的特性选择合适的面试方法；

5、确定录用，做好OFFER发放及入职关怀等细节工作，保证合适人选顺利入职。