公司面试选拔技巧分享

摘要： 面试官到底怎样提问才能选到合适的人才？如何做一个优秀的面试官？职场上公司招聘10人来了150人应聘你是HR怎样选到合适人选？面试官到底怎样提问才能选到合适的人才？面试官在用行为类问...

1. 面试官到底怎样提问才能选到合适的人才？
2. 如何做一个优秀的面试官？
3. 职场上公司招聘10人来了150人应聘你是HR怎样选到合适人选？

面试官到底怎样提问才能选到合适的人才？

面试官在用行为类问题发问的时候，常常陷入了叫“当”字误区，就是问问题喜欢用“当”字开头。

比如：请你分享一个当你遇到合作性最差的同事的时候，你是怎么处理的？

这类问题形式是问行为做法，但是这样的句式很容易让应聘者用一个***想的场景以及在该场景下的认知来回答，无法捕捉其真正具体的行为表现。

因此，我们要尽量避免用“当”字开头，而是直接问行为事例。

比如：请你分享一个遇到合作性最差的同事，你正确处理的事例。

因此我们说，当我们用行为类问题考察过去的表现的时候，千万你不要把“当”字放在前面，去推测他的未来的行为，而是直接用行为类问题推测他的未来的行为。

那的看面试时，企业对人才的真实需求是不是具体和可精准操作。如果不能，再好的面试官也未必能选到合适的人才，再有面试官自身对企业所需人才的理解与定位，如果面试官具有的决定权限很大，自身又非技术专业人士，他甄选出的人才未必适合企业，尤其是专业技术岗位，仅凭学历和简历，没有专业的沟通，是很难找到合适人才的。有的技术人才讷于言，又不善沟通，这样的人适合研究，但多半无法得到面试官的认可。

面试官怎样提问，才能选到合适的人才？我想，单靠面试官的提问，是达不到理想的效果的。

首先，人事处选择的面试官是否胜任，就是一个关健问题，***如面试官做面试官不合适，怎么能招到合适的人才？选好面试官，对是否招纳到良才非常重要。

一个优秀的面试官，不仅对单位所需岗位业务娴熟，而且要有洞察秋毫，洞察心底的能力，提问只是一种形式或是表面了解，参加面试者基本都有所准备，回答面试官的问题，很可能言不由衷，而使面试官误读误解，致使所选人才不尽人意！

至于怎么提问，要视情而定，视人而定，不可千篇一律，固守成章；可以先聊与工作无关的问题，待面试者松懈，话题一转，再问与工作有关的实际问题，面试官要时刻注视面试者回答问题时的表情、语速；眼睛是心灵的窗户，一个优秀的面试官，从面试者的眼睛里会得到不同的收获，也能从眼睛里看出一个人办事是否有能力？是否有自信？处理问题是否果断？面试官还可以问一下社会问题，从侧面了解面试者的人品、思想素质、道德修养等情况，以便更加了解面试者的动态。

一个用人单位要想招到合适理想的人才，单靠面试官的提问，是不可能达到预期效果的，主要的是看面试官的眼力如何！

图片来自网络。

第一感觉，然后智力能力测试，知识智慧测试，智商情商测试，人品人格很重要吧！等等测试，只是片面的，了解一个人需要时间，需要落到实处，能力一部分，主要看一个人能不能全心全意去努力！行行出状元，所以这个地方不认可的人，在另一个领域，一样放射光芒！事在人为吧！

感谢邀请。经常会看到有关介绍招录人才方面的所谓经验之谈，面试官提一些稀奇古怪的问题询问应聘者，其实这些问题与岗位工作风马牛不相及，其答案也是仁者见仁智者见智，这样的提问根本收不到预期效果，不但招不到合适人才，而且会损害了单位自身的信誉。

依我看来面试人员在提问时做到八个字即可:有的放矢，察言观色。针对岗位工作需具备的知识和能力，设置一些话题进行测试，在此过程中，注意观察对方的言谈举止，然后便可基本确定此人能否录用了。此外社会上极少有量身定做的人材，这需要上岗后继续磨合完善和提高，面试官只起个引荐作用而已。

如何做一个优秀的面试官？

面试官是企事业单位等很重要的一个岗位，面试官的合格与否关系着企业能否招收到优秀人才。我认为一个合格的面试官应该做到以下几个方面。

首先是自身专业素质过硬。一个合格的面试官要有敏锐的观察能力，优秀的沟通能力，严密的逻辑思维能力，和丰富的专业知识。

其次，目的明确。要明确自己单位需要什么样的人才，有什么要求，这样才能有针对性的选择，考察面试者，花最少的财力，用最快的速度招到合适的人才。

再次，面试时要做到公平，抛开个人喜恶，真正本着一颗为单位选拔人才的心，不能看谁顺眼就选谁。

要善于倾听，从面试者的华语中分析其能力，思想，性格，不要随意打断别人，即使你很不愿意继续听下去。

针对不同岗位设置不同的面试方式，不能千篇一律不论什么岗位都是那几个问题。

最后，很重要的一点，就是守时。很多人面试中都会遇到通知两点钟面试，结果两点半面试还没开始。面试官如果不守时，很容易降低面试者对自己单位的印象。如果真的有事推迟，尽量提前通知，并做礼貌的道歉。

谢谢邀请！

以我的亲身经历和观察，优秀的面试官在面试前和面试中会这样做：

面试前

第一、对职位和职位的要求非常了解。

我发现有时候面试官对职位和职位的要求并不了解。这种情况在人事部门进行前期面试时体现得尤为明显。结果筛选出来的候选人根本不符合实际需求。这对实际用人部门和候选人都是不负责任的表现。

第二、对公司的方方面面非常了解。

从某个角度来说，面试官是公司的代言人。他需要了解公司的方方面面，这包括但不限于公司的历史，文化，价值观，战略，产品竞争优势，远景规划等等方面。这样才能向候选人更好的介绍公司，以及回答候选人提出来的关于公司的问题。

第三、对候选人的情况非常了解。

你见过面试官在面试过程中，来回翻看你的简历，然后提出问题的情况吗？这是因为面试官在面试之前没有做好功课，对候选人的情况不太了解，甚至是根本不了解。

而当这种情况发生时，给候选人的印象是不好的，这也可能影响到候选人如何看待公司以及这次机会。

干货｜怎样才能成为让人印象深刻的面试官？

印象中，面试官总是严肃、刻板、高傲的姿态。但是，作为一个双向选择的仪式，面试和被面试者双方应当是相互平等的地位，没有高低上下之分。对于被面试者而言，面试官的专业性、职业性也会是衡量是否加入这家公司的标准之一。

经历过不少面试（面人和被面），发现很多年资较老或者没有多少面试经验的面试官总会落入刻板的面试套路中。无非就是，第一步请先自我介绍，然后问如今工作状况、优秀经历+个人发展意向+专业知识，最后来一句，你有什么问题想要问我。其实这个流程并不是不可以，所需要了解的问题也是必须的。但这看似平等，但其实一开始先入为主已经成为了面试官的主动状态了。

面试就像相亲，需要在短时间内迅速了解一个人，并做出是否能长时间共事、是否适合该岗位的决定，是非常艰难的。而一些已经麻木的面试官，板着脸，问完流程，依靠着所谓的经验，通过几个问答去判定这个人是否符合标准，其实出错率会很高，而且会给面试者很不好的体验。

我曾经见过几个令人印象深刻的面试官，在他们身上总结了一点小经验，分享给大家：

① 平等尊重：先入为主的不应是提问，而应是自我介绍。我是xx公司xx部门的，我需要的是怎样岗位的人，欢迎你来沟通交流。——开场很重要，这样让被面试者感受到重视。另外，整个面试的过程应该是互相探讨的对话，减少僵硬的问答，由一个话题逐步延展，从探讨的过程中了解面试者的专业能力和性格特征。

[_a***_]上公司招聘10人来了150人应聘你是HR怎样选到合适人选？

其实很简单啊，简简单单的三步就可以解决！

如果让我来面试，我就会用网上的面试秘籍进行选拔人才，通过三步就可以找到我需要的千里马。

首先把150人的简历拿在手里，然后把简历扔掉一半，然后很潇洒的说：我不喜欢运气不好的人，简历在我手里的这些人进入到第一轮面试。

然后把面试的人安排到一个大会议室里，一个个的叫到办公室里进行面试，面试的时候，前边放一把笤帚和纸团。把笤帚放好，纸团扔进垃圾桶的通过第二轮面试。

第三轮面试就复杂了，需要出脑筋急转弯的题目：河南有多少厕所，银行有多少钱》或者是难一点的，比如怎么样花10元钱请十万人吃饭？如何把我的衣服脱下来？我的拉链开了你怎么让我拉上等。

脑筋急转弯是最最重要的环节，回答好了就可以通过面试，回答不好淘汰。

如果通过面试的人很多，可以进行复赛，复赛题目可以是扇耳光的问题，比如说面试人如何打面试官的耳光，但是面试官不生气？

这样选出来的人肯定是公司需要的人才了。

非常开心得到您的邀请，关于这个问题，我先分享一个案例，

在英国，有一个世界500强的企业进行招聘工作，你知道，这样的企业工资高，***待遇好，谁都愿意去应聘碰碰运气，每次要招聘的实际数量也不多，但应聘的人数却特别多，有时候要招十个人，却来了100多位！

接下来，我以视频方式继续回答您：

以上就是我的分享及建议，

祝：工作顺利

我是【俊文行为心理】希望我的建议对你有所启发，请关注、留言、转发。

其实题主问的问题涉及到批量化面试的问题，作为一名HR，在遇到这种情况时通常会***用结构化面试的形式。具体步骤如下：

一、根据应聘岗位任职要求首先过滤到一部分不符合硬性条件的候选人。

所谓硬性条件即从事该岗位所必须满足的条件，是冰山理论中浮于冰山上可看得见的知识、技能和经验。比如有以下几个方面：

1. 学历要求。
2. 性别要求。
3. 年龄要求。
4. 专业要求。
5. 工作经验要求。
6. 语言要求。
7. 持证要求。

当不满足候选人对于岗位上述硬性条件的候选人，可比对一下简历信息，如确实不太优秀，先在第一轮予以淘汰掉，剩下进入结构化面试阶段。

二、结构化面试阶段。

结构化面试更多地是考察候选人浮于冰山下的软技能。当剩下来的候选人都符合岗位硬性要求以后，接下来我们看的就是候选人的能力了。

这个时候，我们需要组建基数单位的面试官组成面试小组，比如可以是3个人也可以是5个人，最佳的搭配是岗位的直接上级、平级以及一名HRBP构成。

考虑到如果是社会招聘，我们需要照顾到候选人的情绪，因而不建议安排批量候选人一起面试。我们设计一套相对一致的能力考查题本（各能力项的考查题本网络上很多）去逐一询问每一位面试者，通过行为化面试以及情景面试的形式，去挖掘候选人面对问题时候的处理方式，进而折射出其能力的强弱，予以打分。

最后整理好所有的分数项，进行排列便可以得出最优秀的那10名候选人了。

前提是真有这么多人来才说。

如果真有这么多人来，就看这150号人，首先对他们的以往的工作经历哪些比较符合公司招聘的岗位进行筛选，其次看学历和专业筛选，最后看其性格特点。

作为HR，当应聘的人员数量远超你招聘人员的数量时，你应该高兴才对，因为你可以有更广、更多的选择。那如何才能选到合适的人才，其实只要坚持一个原则就好了，那就是“择优录取”。

虽然学历不代表能力，但学历代表着这个求职者最基本的智力水平和知识丰度，所以，选择学历高的人，大概率是能力比较强的人。

另外，相同学历的人，名校毕业的，肯定比普通院校的人，要更具竞争力，能够选985、211院校毕业的人，当然比选“双非”院校的人要更有价值。

选择人才，我们要坚持“人尽其才、物尽其用”的原则。你招聘10个人，这10个人分别是从事什么岗位的工作，你自然一清二楚，那围绕这些岗位所需的核心技能、专业知识，自然可以对应相应的专业要求，所以，录用人员时，一定要看哪些人的专业更与你所需人员高度相关、密切匹配。

只有专业匹配，你所招聘的人才能尽快上手，并且可以发挥自己的专业知识和技能，更好地为单位服务。如果你招的人，与你的所需岗位相差过大，那就会降低人员使用效率，不能更好的人尽其才，这就是你的失误了。