约克中国区业务面试技巧

摘要： 竞聘上岗发言需要注意哪些？怎样招销售经理？约克大学舒立克商学院好不好？如何理解从经营业绩转弯为经营人才？竞聘上岗发言需要注意哪些？HR来站台参加过很多场竞聘，当然我是评委，也组织过...

1. 竞聘上岗发言需要注意哪些？
2. 怎样招销售经理？
3. 约克大学舒立克商学院好不好？
4. 如何理解从经营业绩转弯为经营人才？

竞聘上岗发言需要注意哪些？

HR来站台

参加过很多场竞聘，当然我是评委，也组织过。

第一，ppt很重要。

第二，礼貌很重要。着装和现场形象真的太重要了，保持微笑。

第三，说话不重要的带过，重点的具体。

第四，一定要有亮点。亮的发紫的那种。

第五，未来规划一定要有落地措施做支撑。

第六，管理者一定要写团队。

第七，对自己的规划要提出来。不说太多，有就行。让领导看到你是个积极的人。

需要让自己自信满满的才行，做好自我介绍，其实自我介绍也非常重要，不能夸张，也不能太低调，说话要有亲和力，让大家一见你就认识你，记得你，喜欢你，这样你以后的路就好走，要跟大家打成一片，这样你以后在工作中不管是当领导和下属都可以融洽相处。

石榴姐就说这么多，希望能给到你一点帮助，希望喜欢我的可以关注我，我会持续来这里分享和回答问题的，感谢！

怎样招销售经理？

有句调侃式的俗话讲的好，“只要锄头舞的好，哪有墙角挖不倒”，关于怎样招销售经理以及如何着手于改善与降低销售人才的流失率，约克老师有话讲。

在企业里，销售工作一般是由销售人员来完成的，销售人员绩效的高低决定了销售工作的好坏，从而关系到企业的盈利状况。因此，销售人员对于企业来说具有重要作用。但在整个招聘工作中，销售人员的招聘却成为了招聘工作的重点和难点之一。

一.为什么销售人员的招聘工作那么难？

主要原因在于销售人员的流动性和离职率高，具体体现在以下3个方面：

1、基层工作压力大辛苦：销售有业绩压力，客服有被客户责难、内部协调难的压力，操作员劳动量力大的压力；

2、工作环境差：销售可能需要东奔西跑（甚至出差）、客服可能天天沉默在电话中（辐射大）、操作员处于机械或者流水线之中（噪音、气温等）；

3、基层员工收入又相对微薄，可能需要经常加班，有些是盼着加班多拿点加班费，有些是有加班没加班费；此外销售人员是处于整个公司信息渠道最冗杂的岗位类别，同时销售一般都是底薪+提成。所以基本工资的多少，销售指标的高低、提成点的多少和获得提成的方式的变化、管理手段的调整对他们收入有着立竿见影的影响。企业需要思考自己要招什么样的销售人员。

（1）什么样的销售，才算是“有经验”?

有经验的范围应该包括：

销售过同类产品，熟悉同类市场的人;

***s://m.toutiaoimg.cn/group/6816953121432928780/?***=news_article&timestamp=1588691937&group_id=6816953121432928780

这个是我制作的一个《销售经理社招人才画像与人才地图》课程，里面详细系统化的讲解了销售管理人员的胜任力模型建立，薪酬发展的设计，对外招聘人才画像的建立，以及招聘人才地图的建立等。

授之以鱼不如授之以渔，

关注我的账号，可以直接聆听

希望对你有帮助。

招销售经理的途径可以经过网络平台（前程无忧、BoSs、本地58招聘栏目等等）

1.看投放的简历匹配度，进行邀约

2.面试看看他的临场应变能力，和过往案例，沟通能力。

3.对应聘岗位和行业的规划。

4.从几个方面可以招到优秀的销售经理

你好，非常高兴来回答“怎样招销售经理”这个问题。

首先我们要清楚以下几个问题：

一、要什么人？

招的销售经理要具备什么必备条件，可以从以下几个方面去考虑好人员的要求：

1、看你所在行业的特点。

各行各业对销售经理要求有不同：

如果你要求类似行业的销售，就目标指向同行业的销售即可。

2、看要招的这个销售经理的工作模式有没要求：

比如纯电话的销售，也有专门跑外勤的销售，还有网络销售模式（做外贸的要懂阿里巴巴，各种专业网站，论坛推广）……

工作模式的不同，候选人对于渠道和客户的方式，工作经验都会各不相同。

约克大学舒立克商学院好不好？

进约克大学要求不算高，雅思达到6.5分数并自己的高中成绩大于或等于***给出的专科录取分数，只要你递交申请递交的早，十拿九稳。

雅思分数不够但达到了5.5或者6可以读[_a***_]班（5.5分语言班4个月，6分语言班2个月，但两个都是最终成绩没过要读AP班）。虽然进约克大学不算难，但进舒立克可就有难度了。学长告诉我的是，在约克大学想进舒立克商学院的一些热门专业（如会计，金融等），你在大学期间内几乎每门指定科目最终成绩都要到A以上（记住，每门），雅思成绩要到7.5（但我记得这是高中申请的要求，不确定进约克大学之后要不要），并且还有面试等一些难题等着你。

你如果真的想加入，首先要保证自己在约克大学的成绩要好（AAAAAAAAAAA or A+A+A+A+),并且积极参加学校的活动（申请成功几率+++++），还要保证自己有领袖气质和演讲才能（应对面试等考验，再者，学习好的多的去了，但舒立克要的是既能领导别人，又能保证学习成绩好，分析能力强的商业精英），才能大几率进舒立克商学院。

进入舒立克商学院你也会被盯得很紧，不是人身自由啥的，是你的成绩（貌似低于80%可能会被约谈转学院）因此，你如果真的想加入这个高等学院，成绩好是必须的，还要保证自己演讲等方面的强大，学校或社会活动的活跃度高。

只要保证了以上这几点，你就可以放心大胆地申请。

在面试的时候表现出完美的自己，就可以信心十足地等着录取通知书了。

如何理解从经营业绩转弯为经营人才？

这是一个好问题，说明偶有好的思想观念。

首先，公司的竞争力的本质是人才的竞争。人才是决定胜负的核心。

公司的竞争，归根结底就是人才的竞。同样的材料，有的大厨做出来的就是不同佳肴。有的厨师做出来只是食物而己。

业绩的是来自于人。是人做出来的。没人才就没有业绩。

其次，兵熊熊一个，将熊熊一窝。

一只狼带领一群辛会打败一只羊带的一群狼。一个公司，一个团队，领导者能起决定性的作用。所以作为公司企业，绝对要有求贤若渴的心态。要有容天下人英才的心胸。恨不得网罗尽天下人才为己所用的心态。

再次，对人才要有宽容的心态，老板的心胸要大到容得下天下英才

刘备三顾茅庐，去请诸葛亮。才得三分天下。

汉高祖刘邦，网下，萧何，韩信，张良。才建立汉朝，成为一代君王。

任正非，用十年养了一位俄藉数学家，为华为解决了5G的一个难题。才有机会让华为5G称雄天下。

约克老师说过，“职场就是一部精彩的***剧，都有着它们各自严谨的章节及其各自阶段所必须呈现出来的主题与中心思想。但是，无论它是在伊始阶段，还是到了最后，最终都要“以人为本”。也就是说“人尽其岗，岗尽其责”，任何一个阶段，都离不开人才，也都需要对人才的“潜能与绩效”未雨绸缪，深层次发掘至贴合于阶段性或者完整的战略本身。

1.企业需要并驾齐驱的的“三驾马车”。

可以这样讲，在我们的现代企业经营与管理活动之中，经营产品，经营业绩，以及经营人才，三者是企业安身立命之本，是企业并驾齐驱的的“三驾马车”，是缺一不可的，并且三者各自的作用之大以及在“各阶段把控失衡之后凸现的问题与破坏力”却是不可估量的，因三者在企业之中亦是息息相关与承上启下的关系，以人为本尤为重要，毋庸置疑，因为它“贯穿与鉴证”着企业兴衰成败的全过程。

所以，撇除因个人视界问题和消极因素影响而导致的中小企业主抑或高层决策者的拍脑门决策，从客观上来说，我们一般会遵循市场杠杆以及企业内部的具体经营与管理情况，在阶段性运营之中，将其三者在平衡管控的基础之上，凸现其一的侧重点即可，但切勿让其失衡或者一直是顾此失彼与过度的“扬此抑彼”。

2.从经营战略上，这个“转弯”是病态的！

从“转弯”这一字面上看似乎是积极的，但是，确也有“被动”决策之嫌。尝试说一下，是否其还隐含着另外的一层含义，那就是企业是否未有或者没有跟得上“把阶段性经营与适时适度挖潜人才”同步？亦极大可能，或是在企业实施“失衡策略”之后“碰上了钉子”？出现了经营提升上的瓶颈乃至困顿不前的境况，才不得不***取“转弯”的措施呢？！

葛优（扮演黎叔）在台词之中都说过，“二十一世纪最贵的是人才”！其实企业的“以人为本”无需论证，企业以“逐利为本”也不需要质疑，而把经营人才的挖潜与经营公司的业绩同频与放在同步，确是一个企业兴衰成败与运作全程所必备与关切的永恒的旋律与主题。我敢说，无论是任何企业，没有了人，不以人为本，不关注与关切各阶段的人才培育及其挖潜，这个企业定是岌岌可危的！

所以作为企业主或者高管们，应该做的就是对自己的视界，对自身的企业有一个坦诚与清醒的认知，以人为本（培育与挖潜人才）永远是第一位的，而从经营业绩“转弯”为经营人才，如果这个“转弯”描述得当的情况之下，唯一可以说破的原因就是：“企业已施行的战略在市场碰了钉子，所以出现了从经营业绩转弯到经营人才”的境况。试问，为何会出现不同频以及未有同步之被动决策境况呢？然而，从积极意义上来讲，在遇到瓶颈之后能够对企业当下“一味的追逐业绩导向”及时警醒与悬崖勒马，或者予以适时调整及其优化与提升，将经营与挖潜人才重新关切至每一个作战单元与步骤，并且将切实优化可施行办法提上日程的话，也是不晚的，也是无可厚非的。

非常高兴能回答这个问题，我是琬琰。这个问题很有代表性，也是很多企业经常会遇到的。企业在开始思考这个问题的时候，说明已经意识到人才的重要性了。这是非常棒的的转变。要正确的理解这个问题，我觉得先要理顺一个逻辑。

“业绩或利润”究竟是企业经营的“目的”还是“结果”

这是一个困扰很多企业的问题，很多人认为，公司经营的目的不就是通过自己的产品或者服务来产生业绩，赚取利润吗？从表面上来看确实如此呀，企业要不是为了赚钱那存在的意义到底是什么呢？

如果以此为***设：企业的目的是为了业绩或者利润，那么自然公司所有的经营或者非经营的活动都是围绕着“如何产生绩效，如何赚取利润”来进行，其他的都是次要的。但是，这里会忽略一个关键点，就是“业绩和利润是如何产生的？”归根到底，是由人创造的。所以，如此看来，企业经营的目的不是追逐利润，而利润只是企业经营的结果。如果舍本逐末，就会误导企业走向错误的方向。

如何经营人才?

搞清楚企业经营的逻辑后，那么该如何经营人才呢？现代社会已是知识社会，管理学***彼得·德鲁克先生早在他的著作《21世纪的管理挑战》中就预测了知识工作者的崛起，以及如何管理知识工作者，其中的观点对我的启发还是非常大的。对于如何经营人才这是一个很大的话题，传统的管理方式已经不太有效了，我们急需要建立新的管理范式。对此，我主要分享以下几点：

• 对人的***设：对人的***设是经营人才的基本前提。说的直白一点就是企业如何看待自己的员工，这是企业管理的前提。如果你***设员工都是正直的、都愿意发挥自己的长处和潜能、都是追求高的绩效标准的，那么你的管理方式就会以发挥员工的长处、激励、激发员工发挥潜能为导向，从而塑造出积极向上的企业文化；反之，如果企业觉得员工可能都是懒惰的、低效的，追求低绩效标准的，那么它的管理方式很可能就是管控、监督加惩罚性政策为导向，自然企业文化也是压抑的。

• 发挥员工的长处：这是企业想要强大的终极武器。现代企业都是知识企业，都依赖知识工作者的创造。如何发挥每位员工的长处，让企业的获益最大化是每个企业都要去认真设计的：从岗位的设计、薪酬制度、绩效考核等制度的设计上考虑如何才能发挥员工长处。另外，企业的招聘人员也需要在面试的环节就要识别出员工的优势，并且对这个优势是否是岗位需要的做出判断，将合适的人放在合适的岗位上。最重要的，是要打造出适合员工发挥长处的企业文化。

• 自我管理：要想做好经营人才的工作，还必须帮助员工建立起自我管理的习惯，比如良好的时间管理习惯、有效的办公方法及手段、发展基于贡献的健康的职场人际关系等等，从而帮助提升每位员工的个人效能，让员工个人和公司都受益。

• 建立包容、激励的企业文化：有什么样的职场生态，就能结出什么样的果子。所以，要想经营好人才，就必须打造一个适宜于优秀人才发展的企业文化。文化的土壤培育好了，其他的管理工具、方法就只是个手段而已。这点说起来容易，做起来难。

总结

未来已来，我认为，企业只有经营好人才，才能得到自己想要的“经营绩效”和“利润”，才能持续地发展，基业长青。切不可本末倒置！

我是琬琰，来自#向美生涯#，和你一起探讨职业话题，伴你走在变化之前。