快速理解面试技巧和方法***

摘要： 人民调解员面试技巧？在面试的时候，如何利用旁敲侧击的方法，通过hr，从侧面了解公司的情况？面试官到底怎样提问才能选到合适的人才？人民调解员面试技巧？一、负责受理调解辖区内民间纠纷。...

1. 人民调解员面试技巧？
2. 在面试的时候，如何利用旁敲侧击的方法，通过hr，从侧面了解公司的情况？
3. 面试官到底怎样提问才能选到合适的人才？

人民调解员面试技巧？

一、负责受理调解辖区内民间***。

二、负责对辖区内民间矛盾***的排查，掌握了解社情动态，并对排查出的矛盾***提出处置意见。

三、及时向街道党工委、街道办事处汇报重大疑难***，特别是群体性的***发展情况，***取必要的措施有效控制事态的扩大与恶化。

四、协调配合处理跨地区的矛盾***调解。

五、对有民事权利义务内容的，或者当事人要求制作书面调解协议的，应当制作调解协议书。

六、督促当事人自觉履行解决***的协议，对事后反悔拒不履行又不***的，劝导、帮助当事人提请***通过诉讼程序解决。

七、通过调解矛盾***，开展普法教育与法制宣传。

一、负责受理调解辖区内民间***。

二、负责对辖区内民间矛盾***的排查，掌握了解社情动态，并对排查出的矛盾***提出处置意见。

三、及时向街道党工委、街道办事处汇报重大疑难***，特别是群体性的***发展情况，***取必要的措施有效控制事态的扩大与恶化。

四、协调配合处理跨地区的矛盾***调解。

五、对有民事权利义务内容的，或者当事人要求制作书面调解协议的，应当制作调解协议书。

六、督促当事人自觉履行解决***的协议，对事后反悔拒不履行又不***的，劝导、帮助当事人提请***通过诉讼程序解决。

七、通过调解矛盾***，开展普法教育与法制宣传。

在面试的时候，如何利用旁敲侧击的方法，通过hr，从侧面了解公司的情况？

蟹蟹邀请。

这个不需要旁敲侧击的去问，你有任何的问题都可以直接问HR，对于面试者无非就是关心一下问题。

第一，公司***待遇如何，当然这个问题最好是最后在问，如果企业录用你的话就会主动的和你谈薪资和***。

第二，公司文化，这一块，你可以从HR的言行举止去判断，毕竟HR代表了公司的形象和专业程度。

第三，你可以从网上去查询公司的规模，地址，经营产品，是否有违法精英记录，等等一些问题。

第三，你可以咨询 同行人对公司的评价，当然任何公司都有好的一面，也有负面的评价。看你自己如何选择公司。

欢迎更多朋友一起探讨

谢邀。

先申明一点，有这种想法是不可取的！

如果你去参加面试，说明你是对于这家公司还是有一定意愿的。那么，在面试之前要对这家公司进行一定程度的了解。现在消息那么发达，很多公司的情况在网上都能看到。虽然网上的信息可能有好有坏，但是公司的一些基本信息还是可以找到的。另外，在面试时，如果你对公司一些基本情况的了解，比如企业文化，公司概况等，也能加大HR对你的好感度。如果你对公司什么都不了解，面试的时候HR会认为你只是为了找工作而随意撒网。

我们找工作，关心的问题无非就是公司的***待遇，工作环境之类的。其实这些东西完全不用旁敲侧击。都说，公司和个人都是双向选择，我们是去找工作，同样公司也是寻找需求的人才。公司通过面试对你进行一轮轮的了解，那我们也可以通过面试了解我们需要了解的东西。

当然了，一般面试最后，如果HR或者部门领导在感觉你适应岗位需求的时候，想要录用你的时候，他们会主动把公司***待遇介绍给你。或者直接问你有没有什么想要了解的东西。这个时候你就可以直接问出公司***待遇啊，工作环境啊，工作大致内容啊等等等等。

希望面试一切顺利。

如果觉得对你有帮助，请点个赞，留下评论，或转发，让我知道你来过。

谢邀。

这问题问的滑稽。

面试时面试人和被面人之间的交流，目的是相互了解，以求达到双方都都明确的结果，这个结果从公司角度上也许是录用或不录用，从被面试人角度上也许是可以选择的职位或也许不选择。

了解公司的情况和HR了解被面试者的情况一样，没有什么好隐瞒的，用不着旁敲侧击。双方越透明，今后的合作才能越可靠。

我想提问者所说的“侧面了解”也许是这家公司能不能长久生存下去，而自己是否能找一个长久的工作，这个只能看你事先的侧面了解了，另外更主要看自己的运气了。

对于年轻人，尤其是工作经历不丰富的人来讲千万别把自己放在任人宰割的地位，把自己摊开了任由别人来挑选，别忘了你也有选择的权利，你对公司的情况关心的越多也许就是公司就对你越感兴趣，说明你不盲目。

面试官到底怎样提问才能选到合适的人才？

第一感觉，然后智力能力测试，知识智慧测试，智商情商测试，人品人格很重要吧！等等测试，只是片面的，了解一个人需要时间，需要落到实处，能力一部分，主要看一个人能不能全心全意去努力！行行出状元，所以这个地方不认可的人，在另一个领域，一样放射光芒！事在人为吧！

感谢邀请。经常会看到有关介绍招录人才方面的所谓经验之谈，面试官提一些稀奇古怪的问题询问应聘者，其实这些问题与岗位工作风马牛不相及，其答案也是仁者见仁智者见智，这样的提问根本收不到预期效果，不但招不到合适人才，而且会损害了单位自身的信誉。

依我看来面试人员在提问时做到八个字即可:有的放矢，察言观色。针对岗位工作需具备的知识和能力，设置一些话题进行测试，在此过程中，注意观察对方的言谈举止，然后便可基本确定此人能否录用了。此外社会上极少有量身定做的人材，这需要上岗后继续磨合完善和提高，面试官只起个引荐作用而已。

谢邀

在面试时，首先，我认为面试官应该对所招聘岗位进行一个深入的了解认知，找出这个岗位最需要的人才的特质。其次，明确了这个岗位所必需的能力和特质之后，要设置一些围绕这些特质的问题。最后，让求职者能够针对于这个岗位发表自己的看法和认知。

我觉得可以将问题分为以下几个方面来进行提问：

相信这是所有面试官的第一个问题，通过求职者的自我介绍，针对于初印象了解更多，也是给求职者一个自由发挥的机会，让他能够全面的介绍自己。

针对所招聘岗位，围绕这个岗位所必需的能力和特质进行提问，了解求职者的思维、逻辑是否适合这个岗位，同时观察求职者对于问题的随机应变能力。

目前广受业界推崇的面试方法，就是基于行为的结构化面试方法了，这个面试方法的主旨就是，认为人的本性难移，通过面试者历史的经历，处理事情的行为判断是否符合工作职位要求，是否能升任工作，那么面试官主要要做什么呢?

1.对要招聘的职位需求有深刻，且清晰的理解，一定要对要招聘的岗位做详细的分析，定义清楚要招聘的人员的工作内容和能力素质要求，比如：需要学习能力，[_a***_]能力，项目管理能力等。

2.对应聘者有清晰的了解，详细分析应聘者简历和信息，并结合职位要求，来提前设计好要问的问题，或要应聘者澄清的信息。这个很重要，如果是多人面试，需要一起讨论清楚，这个会影响面试的效果，这块一直被忽视，很多情况下，尤其是业务部门的面试，都是在面试者入门几分钟的时候扫一眼简历，或者面试开始后让对方自我介绍的时候再了解对方，这个是完全错误的，面试效果会大打折扣。

3.行为化结构面试关键点就是STAR法则，就背景和任务（Stuation和Target），行动（Action），和结果（Result），就是说根据求职者的背景和人物，看他***取什么样的行动 ，最终达到了什么样的结果。这个依据求职者曾经的行为的面试，就会避免很多开放式问题，被求职者的优质回答给误导了，就是我们所说了这个人面试的时候非常好，但是招聘进来就很差，根本不符合要求。就是因为开放式的问题，大家都会去往好了回答，但实际上他可能根本做不到，或者实际上根本不会按照他说的去做。

4.如果求职者回答不清晰，或者回避对过往行为的描述，就需要适当的追问，比如：问求职者，你之前被客户投诉的一件事情是什么样的？当你被客户投诉后，你是怎么做的呢？最终取得了什么效果？现在你还和这个客户有联系吗？他的联系方式方便给我一下吗？可能举例不那么的恰当，就是想说明，每一个问题都要有能够让你记录的背景，任务，行动和结果，这样才能称为一个完整的STAR，才算是面试有效的输入。当然有多少个STAR是根据面试前，你们讨论的职位要求和对求职者的分析后要问的问题***决定的。

5.如果求职者说谎怎么办？求职者一般都会夸大或者虚构一些场景，但行为化结构面试其实可以有效的规避这个问题，毕竟说一个谎话，需要多个谎话去圆，所以一般经过几个追问总能发现一些端倪 ，如果没有达到STAR这四项的，就不算是一个完整的STAR，后续会根据STAR的个数，来判断是否所有要考察的点都考察到，然后根据这些去给求职者打分的。

详细STAR方法，可以到网上去搜索一下，然后一定要遵循这个方***，去多实践联系，经过多次后，就会练就慧眼识英的能力。