应聘猎头公司面试技巧和方法

摘要： 作为企业的HR，如何选到优秀的猎头？作为企业的HR，如何选到优秀的猎头？我也是HR，作为同行，分享下选择猎头的经验。我大概说三点我选择猎头的考虑要素：第一、是否熟悉这个行业猎头的圈...

1. 作为企业的HR，如何选到优秀的猎头？

作为企业的HR，如何选到优秀的猎头？

我也是HR，作为同行，分享下选择猎头的经验。

我大概说三点我选择猎头的考虑要素：

第一、是否熟悉这个行业

猎头的圈子里，真的是有行业***的，所以要选择一个猎头和你们公司合作，首先就要看是否他们对你们这个行业是否足够熟悉，过往的成功案例多不多？

你可以要求他们列举一些项目案例给你们参考或者回答你们关切的一些行业问题。

第二、猎头经理是否足够专业

负责具体项目的猎头人员很关键，有些猎头公司可能本身品牌名气并不大，但是他们拥有几个非常专业的猎头经理，那也是很不错的。

我就遇到过这样的例子，有家猎头公司是新创立不久的，但他们的核心团队都是以前圈子里很厉害的猎头顾问，所以我们还是选择了与他们合作。

什么叫专业的猎头？

能为公司的“三力”的打造及其体系的构建，起到醍醐灌顶的指导作用。能为经营管理过程中遇到的系统瓶颈的困惑，点拨出豁然开朗的思路。能为公司发展进程的引擎，贡献智慧力。不仅是一时，更是一路。

其中“三力”:顶层的思想力，中层的运筹力，基层的战斗力。

公司领导，没有大度胸怀，没有雄心壮士，容不下这样的顾问。这样的顾问，不会张扬，不具慧眼，难以发现。如何发现这样的顾问呢?伯乐不常有，但是，现场/现实/现情是最好的试金石。

法律、会计顾问有固定的格式或模式，而经营顾问是根据市场发展规律和企业发展规律进行的指导，参考依据不同。经营顾问要把人、财、物等全部线路打通，打造企业价值增值环节的建设，其他顾问相对静态一些。

经营顾问需要一定的实战经验，要对百业熟悉，能够举一反三，确定经营的落地实施，而其他顾问只需要达到国家的要求即可。

所以一个优秀的经营顾问需要具备以下条件：

1、要有完整的商业知识体系

2、对商业信息有较高的敏锐度

3、具备一定的企业实操经验

4、对企业有深度了解，能够打通企业家认知

说实话这两三年我都很少用猎头了，用猎头做招聘是最省事最舒服的，但也是成本最高的。 猎头招一个年薪20万的人费用就得4万左右，招这么10个就给40万，贵啊！

刚工作的时候，歪打正着干了招聘，不管校招还是社招都是自己一个人做。社招方面呢，一堆的职位，一堆的招聘计划，招聘指标分解到月，压力很大。而且，最重要的是，前任留了一堆的猎头给我，每天光应聘猎头推荐的简历了，哪有时间拓展网络、内部推荐等等渠道啊！

后来慢慢地发现，用猎头除了费用太高，还有一些其他的问题。最大的问题是对职位的理解上，无论我们如何展开交流，甚至让业务部门直接沟通，他们都不会比内部HR更熟悉，所以他们的推荐成功率很低，而HR又要花大量的时间去沟通和对接。其次是企业也会担心猎头会和他们推荐进来的人持续保持关注和沟通，会不会泄露企业机密，会不会过了几年又把他挖走？最后呢，HR往往发现，猎头推荐的人，我特么在网上也找到了！白花那份钱了！最后变成了HR和猎头比速度。

而猎头比内部HR优势的地方一个是陌生拜访，就是厚着脸皮***用各种手段获取目标公司的联系方式，然后挨个打电话，企业HR很难能做到猎头的程度。然后就是他们内部会特别重视人才库的建设，因为卖一个人就能赚一份钱啊！最后就是，每一个和企业对接的猎头，其实手底下都有三五个人帮他来做职位，HR一个人怎么可能比得上他们一个团队的速度啊！

所以现在我们***取的方式就是完全不用猎头，连职位都不放给你了，或者只挑极个别特别高端的职位给猎头。而且万一猎头推荐成功了，需要付猎头费吧，请你打报告说明情况，为什么用猎头。当然这个过程也是循序渐进的，我们越来越完善自己的人才库，将人才引进的理念植入到公司每一个人（招聘不仅仅是HR的事，而是高管都需要承担的指标），也给招聘团队配置了更多的人手，而且网络搜索以及陌生拜访这种事情，我们招他三五个实习生来做！

结果怎样呢，原来全年三位数的猎头招聘量，降低到一位数。所以题主问如何找到优秀的猎头，我觉得长远来说你应该考虑，如何不用猎头找到企业需要的人才。